Lundi 7 décembre 2015 le Club MOA a reçu Philippe PASSELAIGUE. Son intervention a eu pour titre : « La Transformation agile et digitale, vue des tranchées »
Son « credo » résume assez bien son approche des problématiques nées de la transformation digitale que nous vivons dans les entreprises depuis déjà quelques temps :
« Ouvrir vers l’extérieur pour… éclairer l’intérieur »
Comment aller du virtuel au réel ? Comment conserver l’humain au milieu des expériences digitales ?
Philippe PASSELAIGUE a introduit « l’agilité » dans l’entreprise il y a une dizaine d’années. La démarche était atypique. Il a eu la chance que ses patrons de l’époque lui fassent confiance.
A la lumière de son expérience et de ses convictions, il a développé, au cours de la soirée, plusieurs thèmes liés aux évolutions entraînées par la transformation numérique des entreprises et la mise en place des démarches agiles.
1 – Apprendre à désapprendre
Trois mots simples mais difficiles à comprendre (agile, digital, complexité) caractérisent les changements survenus dans nos environnements.
Quelle est la difficulté ?
Philippe PASSELAIGUE la caractérise ainsi : « Il faut désapprendre ». Il illustre l’idée en faisant une comparaison avec la conduite automobile. Conduire entraîne la mise en œuvre d’un certain nombre d’automatismes auxquels le conducteur ne prête plus attention. Si on modifie la place du volant, si on inverse l’ordre des pédales par exemple, il faut « désapprendre » à conduire » pour mettre en œuvre de nouveaux automatismes. Les méthodes agile, la transformation numérique nécessitent de désapprendre pour acquérir de nouvelles approches des problèmes, pour changer la façon de travailler.
Et de conclure : « Pour changer il faut une motivation forte, que les personnes aient envie : il faut apporter quelque chose qui va dans l’intérêt de la personne »
2 – Libérer la parole en interne
L’expression externe libère la parole et les intelligences, et par ricochet l’expression interne. Les personnes parlent quand elles sont à l’extérieur et se taisent quand elles sont à l’intérieur. Philippe PASSELAIGUE indique qu’il a utilisé le réseau TWITTER, comme clef de changement à l’intérieur de l’entreprise. Lorsque les personnes s’expriment sur Twitter elles libèrent leur parole et peu à peu, sous l’influence (inconsciente) de cet artefact elles libèrent la parole en interne. L’objectif peut être résumé ainsi : « Rendre le sourire au salarié ».
3 – Plazza : Le Réseau Social d’Entreprise (RSE) d’Orange
L’outil condition nécessaire mais pas suffisante pour les usages.
L’approche traditionnelle « en silo », les périmètres limités, les organisations complexes et éclatées ne répondaient pas à un besoin de transversalité, d’échanges, de création de communautés.
Les principes en sont les suivants :
- Application au périmètre du Groupe (4 langues de navigation)
- Lien avec l’annuaire du Groupe
- Basé sur le volontariat
- Une charte du bon usage
- Pas de cellule de modération
- Pas d’anonymat
- Des animateurs de communautés responsables
- Des communautés spontanées, publiques ou privées
Ce RSE est aujourd’hui « ouvert ». La Direction recommande fortement de l’utiliser. Il favorise les projets transversaux, casse les modèles en silos et fait émerger une intelligence collective.
Au passage Philippe PASSELAIGUE indique que l’outil essentiel pour accéder au RSE est le Smartphone.
Le RSE regroupe tous les moyens de communications, il est autonome, personnel et quasi-permanent, accessible en mobilité. Il reste que l’outil ne fait pas les usages. Comment amener les collaborateurs à échanger ? Comment faire ? Un exemple est donné par « Fan de MOOC ».
4 – Fan de MOOCS (massive open online course)
[MOOCS : Formation en ligne ouverte à tous, cours en ligne ouvert et massif]
En introduction de cette partie, Philippe PASSELAIGUE indique qu’il ne faut pas confondre cette « technique » avec le « e-Learning ». Les MOOCs permettent d’apprendre sous le regard de ses pairs. C’est un apprentissage dans un cadre collaboratif.
Fan de MOOC est une communauté du RSE, un moyen de répondre à la question qu’y a t’ il pour moi là-dedans et de faire vivre une expérience de transformation digitale.*
Les MOOC sont un bon détecteur de talent à coût zéro. Plusieurs MOCC sont sur les créneaux ou l’on recherche des compétences : Big data, développement logiciel (python, java, architecture etc…) Design Thinking, gestion de projets, IP, télécommunication, langues, … Organiser la participation individuelle et collective à des MOOC perme de détecter des talent (ceux qui auront réussi ce premier passage). Les MOOC accompagnent en pratique la transformation digitale (MOOC connexionistes). Réussir un MOOC redonne confiance dans sa capacité d’apprentissage et modifie le regard sur soi-même et celui des autres sur la transformation digitale.
« J’apprends quand je veux, si je veux » Les personnes s’auto-organisent et l’expérience montre qu’elles retrouvent le goût et la capacité d’apprendre. On assiste à la création de communautés dans lesquelles les personnes apprennent ensemble. Les MOOCs deviennent certifiants, ce qui correspond bien à une évolution. C’est un des aspects « de fond » de la transformation digitale.
Les sujets sont professionnels ou non et variés. Philippe PASSELAIGUE cite l’exemple suivant : « Comment réaliser une vidéo avec son smartphone » – Technique de prise de vue, montage, diffusion, etc…
Le virtuel permet d’apprendre à se connaitre et avoir envie de se rencontrer pour échanger. Là un lieu comme le Cool’lab est nécessaire.
5 – Le Cool’LAB
Le Cool’lab est un espace inspiré des lieux de coworking. C’est un endroit d’ouverture sur les nouvelles modes de travail où les personnes se retrouvent pour mieux travailler.
Le cool Lab est un endroit de rencontre pour des moments de partage. Ce n’est pas seulement un espace de créativité. Dans ce local les personnes bougent, organisent la structure de la salle, se l’approprient. Les participants doivent se sentir « Chez eux ». Ces rencontres permettent à chacun de comprendre que les autres sont différents et d’accepter ces différences, d’en faire une force et de contribuer à l’émergence de cette intelligence collective déjà citée. Le digital met en évidence le besoin humain d’échanges et de rencontres. Les communications au moyen de techniques réseau, voire virtuelle permettent de redonner encore plus de sens aux réunions en « présentiel » (modèle en classe inversée).
6 – Le forum ouvert en mode projet
Le « forum ouvert » est un concept développé par Harrison Owen aux USA dans les années 80. Ayant constaté que, lors des congrès ou séminaires, les discussions menées pendant les pauses café étaient toujours passionnantes, il a commencé à organiser des conférences qui ne se déroulent qu’en pauses café…
Le Forum Ouvert est une démarche qui a pour objet de structurer des conversations, des développements de thèmes. Grâce à cette démarche, des groupes importants de participants peuvent s’assembler et travailler ensemble.
La caractéristique de la démarche est l’ouverture mise à la fois sur le contenu mais aussi sur la forme. Les participants sont invités à travailler ensemble sur une thématique importante et complexe.
L’ordre du jour est réalisé très rapidement par les participants au démarrage du Forum Ouvert. Les utilisateurs donnent ainsi leurs propres sujets en séance plénière et forment des groupes de travail pour chaque thème abordé dans lesquels les projets vont être élaborés. Chaque groupe de travail rédige un compte-rendu qui est affiché immédiatement. L’ensemble des comptes rendus apparait ainsi au fur et à mesure de l’avancement du Forum Ouvert. Le Forum Ouvert permet de traiter de sujets complexes et de produire une diversité de mesures concrètes en peu de temps. (D’après Wikipédia)
C’est une façon de travailler autrement. Les personnes sont libres : si elles considèrent qu’elles n’ont rien à faire dans ce forum, elles peuvent le quitter sans autre forme de procès. Le Forum ouvert nécessite un sponsor qui garantit qu’il y aura un suivi et des actions qui vont avoir lieu après la rencontre. Le sponsor expose le thème mais ce sont les participants qui font l’ordre du jour. Les personnes s’auto-organisent, chacun propose ses idées : c’est bien un moyen de libérer la parole.
7 – Codéveloppement professionnel, apprendre des pairs
Le Cool’lab « privatisé est un des lieux de rencontre privilégié de groupes de codéveloppement.
Le Codéveloppement professionnel et managérial a été conçu par Adrien PAYETTE, canadien, Professeur de management à Montréal.
Le Codéveloppement professionnel consiste à constituer des groupes de 8 managers (en moyenne) qui vont vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, (ou 4 fois une journée) avec un animateur, consultant externe, maîtrisant bien la méthode, sur une durée de 4 à 6 mois.
L’animateur n’est pas là pour animer une formation ni pour faire des apports, mais pour faire découvrir la méthode et pour lancer le groupe dans une dynamique de progrès continu.
Le Codéveloppement professionnel est structuré en séquences d’une demi-journée.
Au cours d’une séquence, un participant a convenu d’être le « client » et de présenter au groupe un problème, une préoccupation, un projet (les 3P), c’est à dire un sujet pour lequel il veut voir clair et mieux agir.
Les participants sont alors « consultants ». Ils ont le challenge de réussir à apporter une aide utile au client.
Chaque séquence se déroule selon une méthodologie précise en 6 étapes.
Partant de cette base simple de type « recette », l’animation va gagner en finesse et faire découvrir ce que peut être l’intelligence collective et la facilitation du changement.
La simplicité du déroulement peut évidemment faire illusion. Les chausses trappes existent à chaque étape
Le Codéveloppement correspond donc à une méthodologie définie et doit être distingué d’autres approches qui sont peut être « parentes » mais nettement différentes
La soirée s’est conclue sur les questions / réponses avec les participants.